siete sistemas de incentivos para los empleados y directivos de tu empresa

Siete sistemas de incentivos para los empleados y directivos de tu empresa

siete sistemas de incentivos para los empleados y directivos de tu empresa

01/03/2021

Existen diferentes tipos de incentivos

Los incentivos son un componente destacado en las retribuciones de muchos empleados y directivos. Pero además de los incentivos salariales, existen planes de incentivos que influyen en otras condiciones de trabajo y recompensas no salariales dentro la actividad laboral.

¿Qué es un plan de incentivos laborales y salariales?

Toda empresa pretende conseguir resultados (beneficios, ventas, crecimiento, etc.) y para lograrlo, depende de diversos factores. Uno de esos factores es el esfuerzo de sus empleados. Este esfuerzo tiene relación con lo que logran a cambio. Los incentivos laborales pretenden unir la recompensa que éstos obtienen en base a los indicadores de su esfuerzo.

Se emplean señales indirectas indicadoras del desempeño por las enormes dificultades para medir de forma objetiva el esfuerzo desarrollado por un empleado o directivo y aquél que podría haber desarrollado potencialmente.

Por ello, es importante que ese esfuerzo se dirija en la dirección oportuna para alcanzar los intereses de la empresa. Por ejemplo, un directivo puede pretender lograr relevancia por encima de la búsqueda del beneficio para los propietarios.

Algunos de los principales sistemas de incentivos para empleados y directivos

La posible creación de nuevos planes de incentivos no tiene límite, de forma que cada empresa puede optar por los que considere más oportunos. Los siguientes que os mostramos son algunos de los más populares.

Soluciones retributivas para empleados y directivos a media para la empresa.

Cada vez son más las compañías que se preguntan cómo pueden ayudar a sus trabajadores a ahorrar para protegerse financieramente y disfrutar de una jubilación de calidad. Y también más, los empleados que demandan la puesta en marcha de sistemas de ahorro para la jubilación por parte de la empresa. A través de estas soluciones que protegen el bienestar financiero de los empleados, una compañía puede incentivar a sus trabajadores y es más, sin coste para a compañía.

La retribución por antigüedad

Pagar más al empleado que más tiempo lleva dentro de la empresa persigue que los empleados fijos sean más disciplinados. Incurrir en una causa de despido procedente les podría ocasionar tener que salir al mercado a buscar empleo como trabajadores sin antigüedad, lo que les supondría cobrar menos.

Para los empleados jóvenes, la retribución por antigüedad pretende incentivar el esfuerzo por conseguir la permanencia en la empresa con el fin de poder disfrutar de mejor salario.

Las stock options

Los propietarios de las empresas buscan que sus directivos se orienten hacia la consecución de mayores beneficios antes que en objetivos de su interés personal. Y ese mayor beneficio tendrá un reflejo en el valor de las acciones.

Con las stock options, la empresa paga una pequeña cantidad en forma de prima que redundará en amplios beneficios para sus directivos en caso de que el precio de las acciones suba.

La paga de beneficios

Pagar a los trabajadores una cantidad en función de los beneficios pretende trasladar la idea de que todos los trabajadores son empresa. Si la empresa tiene más beneficios, todos ganan más.

De esta forma una parte de la retribución de cada trabajador depende de lo que haga el conjunto, formado por cada uno de los trabajadores. Y eso, además, puede incentivar a que los empleados, especialmente en las empresas con pocos trabajadores, vigilen si alguno de sus compañeros comete algún exceso o su dedicación está muy por debajo de lo esperable.

Las retribuciones por objetivos

Los objetivos, como su propio nombre indica, son objetivamente medibles y están relacionados con el esfuerzo. Estas características los hacen muy atractivos para la fijación de incentivos para los empleados y directivos. Por ejemplo, si un vendedor alcanza un objetivo de ventas recibe una mayor retribución.

El problema de los incentivos basados en objetivos, conocido como efecto trinquete, es que los empleados pueden reservarse por debajo de sus potencialidades, ya que, si superan una meta, la empresa podría subir el listón hasta hacerlo inalcanzable, lo que acabaría redundando para los empleados afectados en mayor esfuerzo sin lograr el objetivo y el pago del incentivo salarial asociado.

Los premios y distinciones internas dentro de la empresa

Los premios remunerados monetariamente retribuyen algún logro, que no necesariamente tiene que prefijarse antes de convocar el premio. Pueden premiarse muchas acciones, lo que marca una importante diferencia con los incentivos por objetivos concretos.

Dado que el reconocimiento también tiene un valor dentro y fuera de la empresa, existe la posibilidad de que un empleado se esfuerce por conseguir un premio sin retribución monetaria.

Los ascensos

Los ascensos tienen un aspecto organizacional. Se decide nombrar a una determinada persona para un puesto porque se considera que es la más indicada de todas las disponibles.

Pero, por otro lado, también suponen un plan de incentivos, en la medida que las personas que aspiren a un ascenso a un determinado puesto buscarán esforzarse por mostrar sus méritos.

La dotación de mejores medios materiales

Se puede dotar de mejores medios materiales al empleado si este responde con un buen desempeño. Eso hará que pueda desarrollar mejor su trabajo y con menor esfuerzo.

El problema es que muchas veces es difícil diferenciar qué parte del desempeño del trabajador depende de su propia voluntad y actividad y qué parte depende de otros factores. Entre esos factores están los medios materiales, los factores organizacionales, el desempeño de otros trabajadores, etc.

En definitiva, encontrar el equilibrio entre todos estos sistemas de incentivos constituye para la empresa es una de las claves importantes de su éxito.


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